汪正樓律師 南京勞動法律師

用人單位依法享有自主用人的權(quán)利，但在招聘階段用人單位的義務更多，一不小心就可能犯錯誤，需要注意的法律風險汪律師為大家總結(jié)如下：

1. 招聘簡章應當包含哪些內(nèi)容？

《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十一條第二款規(guī)定，招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。

以上內(nèi)容招聘簡章中應當包括的內(nèi)容，且應當是真實的招聘信息，根據(jù)第十四條及六十七條的規(guī)定，如果用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

2. 招用人員時應當告知應聘者哪些內(nèi)容？

《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十二條第一規(guī)定，用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

以上規(guī)定與《勞動合同法》第八條的規(guī)定一致。這里要強調(diào)的是，職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況容易被忽視，其他的內(nèi)容如果錄用后簽訂了勞動合同，這些內(nèi)容在勞動合同里有約定，但職業(yè)危害與安全生產(chǎn)狀況模版勞動合同里無詳細的內(nèi)容，如果沒有證據(jù)證明已經(jīng)告知了勞動者，勞動者發(fā)現(xiàn)該崗位有職業(yè)危害或安全生產(chǎn)的隱患，可能以用人單位欺詐為由提出解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償。

3. 收集處理應聘者個人信息需要注意什么？

在招聘階段用人單位需要了解應聘者的相關(guān)情況，《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。了解了這些基本情況后，用人單位才能決定是否錄用應聘者。

那么，什么是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，以筆者所在的江蘇省為例，《江蘇省勞動合同條例》第十一條規(guī)定，勞動者的居民身份、學歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等，以及就業(yè)現(xiàn)狀、健康狀況、競業(yè)限制等情況，屬于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。

用人單位需要了解以上信息，就會涉及到對應聘者個人信息的處理。

根據(jù)《個人信息保護法》第十三條規(guī)定，按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，用人單位處理個人信息不需取得個人同意。

但招聘階段與用工階段不同，招聘階段還未進入人力資源管理階段，在這個時段處理個人信息應當經(jīng)過應聘者同意，且如果這些信息涉及到生物識別、特定身份、醫(yī)療健康、行蹤軌跡等第二十八條規(guī)定的敏感個人信息，還需要勞動者的單獨書面同意。

此外，招聘階段收集到的個人信息，在招聘結(jié)束后，如應聘者未能被錄用的，要及時予以刪除，因為根據(jù)《個人信息保護法》第十九條規(guī)定，個人信息的保存期限應當為實現(xiàn)處理目的所必要的最短時間。

同時，收集到的勞動者信息，根據(jù)《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。